Cтраница 1
Анализ текучести кадров позволяет наметить и реализовать в плане социального развития коллектива мероприятия по сокращению текучести. [1]
Анализ текучести кадров предполагает определение ее величины в целом по предприятию, а также на участках и в цехах с неблагоприятными условиями труда. [2]
При анализе текучести кадров особое внимание необходимо обращать на потенциальную текучесть, обусловленную скрытой неудовлетворенностью трудом. Ее необходимо сравнивать с реальной и исследовать по группам уволившихся и причинам увольнения. [3]
Актуальной задачей является анализ текучести кадров. Целый ряд факторов влияет на движение рабочей силы. Определенные изменения численности работающих, обновление и изменение профессионального состава закономерны. Молодежь призывается на службу в Советскую Армию, часть ее поступает на учебу в техникумы и вузы. Все больше людей старшего возраста уходит на пенсию. В условиях научно-технической революции, резкого обновления номенклатуры и усложнения продукции, повышения технического уровня производства происходят изменения и в профессиональном составе кадров: ряд профессий отмирает, появляются новые. В ряде случаев сказываются неудовлетворенность содержанием и условиями труда и заработной платой, взаимоотношениями в коллективе, а также другие причины. Все это, однако, не оправдывает большой текучести кадров, которая продолжает иметь место на некоторых промышленных предприятиях. Поэтому требуется анализ причин и разработка мероприятий по ее снижению. [4]
Выше говорилось, что анализ текучести кадров приводит к ценным выводам, если выполняется в течение многих лет. Ряд факторов и обстоятельств, которые ранее казались незначительными или случайными, в результате их постоянной фиксации приобретают новый смысл и дают возможность установить истинные причины текучести кадров. [5]
Подсистема управления кадрами служит для набора ИТР и рабочих на предприятие; разработки оценок профессиональной пригодности претендентов на должность или работу; организации мероприятий, направленных на повышение квалификации рабочих и служащих предприятия. В задачи данной подсистемы входит учет личного состава и движения кадров; анализ текучести кадров; прогнозирование дополнительной потребности в рабочих и ИТР на основе изучения перспективы развития производства; подведение итогов социалистического соревнования. [6]
Сравнение среднего стажа работы на предприятии среди работающих и уходящих по собственному желанию имеет большое значение в анализе текучести кадров: оно выявляет влияние процесса адаптации к новым производственным условиям на вероятность ухода в данном конкретном случае. [7]
Большую роль в совершенствовании работы с кадрами играет АСУ, которая находит все большее применение на автотранспортных предприятиях. Подсистема обеспечивает предприятие актуальной и достоверной информацией о состоянии и движении кадров, составляющих трудовые ресурсы, учитывая прием, увольнения, а также изменения, связанные с ростом профессионального, образовательного уровня, социального положения и др. Эта подсистема включает решение следующих задач: расчет состава и распределения рабочих и инженерно-технических работников по подразделениям предприятия; учет движения кадров; проведение работы с кадрами по повышению квалификации; анализ текучести кадров; учет личного состава. [8]
Эффективность труда во многом зависит от слаженной работы коллектива, взаимоотношений внутри него, отношений между руководителем и подчиненными. Это хорошо подтверждается социологическими исследованиями. Например, анализ текучести кадров показал, что часто рабочие увольняются из-за несложившихся отношений с руководителем коллектива или с другими членами коллектива. [9]
Это хорошо подтверждается социологическими исследованиями. Например, анализ текучести кадров показал, что часто рабочие увольняются из-за несложившихся отношений с руководителем коллектива или с другими членами коллектива. Поэтому в процессе управления необходимо уделять самое серьезное внимание формированию коллектива, созданию хорошей производственной атмосферы. При этом должны быть четко определены цели, стоящие перед коллективом, работники подобраны с учетом их интересов, возраста, склонности, симпатий. Эффективно работает коллектив, где имеются традиции, и их необходимо создавать. И здесь возможны различные методы воздействия, многое зависит от руководителя, его личных качеств, стиля руководства, правильной организации морального стимулирования, хорошей работы общественных организаций. [10]
Эффективность труда во многом зависит or слаженной работы коллектива, взаимоотношений внутри него, отношений между руководителем и подчиненными. Это хорошо подтверждается социологическими исследованиями. Например, анализ текучести кадров показал, что часто рабочие увольняются из-за несложившихся отношений с руководителем коллектива или с другими членами коллектива. [11]