Анализ - анкетные данные - Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1
Если сложить темное прошлое со светлым будущим, получится серое настоящее. Законы Мерфи (еще...)

Анализ - анкетные данные

Cтраница 1


Анализ анкетных данных ( или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции.  [1]

Анализ анкетных данных ( анкеты могут быть самыми разнообразными и содержать от 10 до 100 и более вопросов) является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях, например, наладчиках лифтов, операторах станков с программным управлением, брокерах по цветным металлам, преподавателях древнегреческого языка. В тоже время, этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию.  [2]

Для оценки персонала предприятия используют способы: анализ анкетных данных, собеседование, конкурсные экзамены, экспертные оценки, тестирование, оценка результатов работы.  [3]

Социологический метод заключается в составлении, распространении и анализе анкетных данных относительно показателей качества продукции. Использование этого метода на практике требует разработки научно обоснованной системы опроса и создания математических методов обработки информации, поступающей от потребителя.  [4]

Оценка кандидатов на вакантные должности ( отбор персонала) включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения. Текущая периодическая оценка персонала ( аттестация) предусматривает: проведение предварительной оценки сотрудника со стороны его внешнего окружения; обобщение руководителем подразделения данных предварительной оценки и подготовка к оценочной беседе; оценочную беседу руководителя с подчиненным; подготовку руководителем экспертного заключения и передачу его в службу управления персоналом; проведение в ряде случаев оценочной беседы сотрудника с аттестационной комиссией. Рекомендуемая периодичность текущей оценки персонала - не реже одного раза в год. При необходимости могут проводиться дополнительные виды оценки - по результатам обучения, по контролю хода адаптации сотрудников и т.п. Одним из важнейших вопросов при разработке методики Д.о.п. является определение критериев и показателей оценки. При всем многообразии показателей, используемых при оценке персонала конкретных должностей, возможна их определенная классификация по группам, которые могут рассматриваться в качестве критериев оценки.  [5]

Работа по оценке персонала позволяет зафиксировать имеющийся уровень подготовленности персонала к решению поставленных задач и определить потенциальные возможности и способности. Четыре основных этапа определяют содержание процесса оценки: анализ анкетных данных; рекомендации с прежнего места работы; психологическое тестирование; собеседование.  [6]

Наиболее распространенными в настоящее время методами являются - анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.  [7]

Предназначены для ввода данных со стандартных форм, заполненных механически или от руки. Необходимость в этом возникает при проведении переписей населения, обработке результатов выборов и анализе анкетных данных. От сканеров форм не требуется высокой точности сканирования, но быстродействие играет повышенную роль и является основным потребительским параметром.  [8]

ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ - вид деловой оценки персонала, который принято называть процессом отбора персонала. В процессе отбора персонала могут участвовать как внешние по отношению к организации-работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники. В процессе данного вида оценки проверяется соответствие кандидата требованиям должности или рабочего места. Сложившаяся в мировой практике технология проведения отбора персонала имеет несколько основных этапов: анализ анкетных данных ( см. Анализ анкетных данных), наведение справок ( см. Наведение справок), проверочные испытания ( см. Проверочные испытания), собеседование, формирование экспертного заключения оценочной комиссии.  [9]

ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ - вид деловой оценки персонала, который принято называть процессом отбора персонала. В процессе отбора персонала могут участвовать как внешние по отношению к организации-работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники. В процессе данного вида оценки проверяется соответствие кандидата требованиям должности или рабочего места. Сложившаяся в мировой практике технология проведения отбора персонала имеет несколько основных этапов: анализ анкетных данных ( см. Анализ анкетных данных), наведение справок ( см. Наведение справок), проверочные испытания ( см. Проверочные испытания), собеседование, формирование экспертного заключения оценочной комиссии.  [10]



Страницы:      1