Cтраница 1
Инициатива сотрудников негативно воспринимается руководством. Недостаточно внимания уделяется обучению и стажировке персонала. [1]
Пробуждается инициатива сотрудников, интерес к делу, творческое осмысление того, что они делают. [2]
Существует практика негативного восприятия инициативы сотрудников со стороны руководства предприятия. [3]
В то же время вертикальная организационная структура не способствует развитию инициативы сотрудников. [4]
Таким образом, современные системы мотивации ориентированы на развитие творческих способностей и инициативы сотрудников, гуманизацию труда, партнерские отношения в коллективе, согласование интересов организации, подразделений и всех групп персонала. [5]
Поощрение инициативы, поддержание дисциплины на основе самоконтроля и сложная среда стимулируют инициативу сотрудников и подразделений, что положительно сказывается на склонности организации к трансформациям. [6]
Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. [7]
Основой инновационного менеджмента на предприятии является создание соответствующего организационного климата, инициатива сотрудников, создание адекватных форм инновационной деятельности и ее стимулирование. [8]
Опрос 800 крупнейших компаний из 10 стран Европы и Северной Америки выявил, что в 58 % финансовых годовых отчетов имеются сведения экологического характера. Как правило, он включает: изложение плана деятельности, связанной с окружающей средой; содержание экологической политики компании, т.е. ее намерений и целевых показателей; данные по системе экологического управления; сведения об объемах выбросов загрязняющих веществ; меры по экономии ресурсов; организационные мероприятия по управлению рисками; правила соблюдения экологических нормативов; управление эколо-гичностью продукции; поощрение экологических инициатив сотрудников; план работы с заинтересованными в деятельности компании лицами и организациями. [9]
Наиболее прогрессивный тип руководства - демократический. Характерная его черта - привлечение членов коллектива к разработке и принятию решений. Этот тип руководства создает благоприятные условия для проявления инициативы сотрудников, обеспечивает их удовлетворенность работой. Но этот тип руководства не всегда применим. Он не пригоден в ситуациях, когда отсутствует время для дискуссий и обсуждений, требуется быстрое и единоличное решение. [10]
Наиболее прогрессивный тип руководства - демократический. Характерная его черта - привлечение членов коллектива к разработке и принятию решений. Этот тип руководства создает благоприятные условия для проявления инициативы сотрудников, обеспечивает их удовлетворенность работой. Но этот тип руководства не всегда применим. Он не пригоден в ситуациях, когда отсутствует время для дискуссий и обсуждений, требуется быстрое и единоличное решение. [11]
Вообще говоря, для крупных организаций, в которых работают тИ ячи служащих, база идей должна превратиться в основной актив компании. Руководство таких крупных компаний, как ЗМ, GE и Toyota, умело использует этот капитал. Например, компания Toyota ежегодно получает от сотрудников около 2 млн предложений ( примерно по 35 от каждого работника), 85 % которых впоследствии внедряются. Но в большинстве крупных компаний и не пытаются серьезно поощрять и вознаграждать инициативу сотрудников. А ведь если она приобретает массовый характер, то становится мощным источником прибыли. [12]
Такая организация представляет собой сообщество полуавтономных образований, в которых существует индивидуальная ответственность каждого члена коллектива, монополия заменяется сочетанием конкуренции и кооперации в деятельности ее членов. Взамен властной иерархии в индивидуалистской организации применяется принцип увязки интересов всех ее членов в условиях демократизации процессов управления. В основу интересов организации положены личные интересы сотрудников, работа организуется с учетом их способностей и мотивации. В этом случае у организации не может быть целей, отличных от целей персонала, индивид становится свободным в рамках организации, что способствует развитию творчества и инициативы сотрудников и, в конечном счете, повышает конкурентоспособность организации. [13]
При этом учитываются не только время работы, но и простои, независимо от их характера. На ее уровень влияют невыходы на работу по болезни, прогулы и др. потери рабочего времени. Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разделении видов увольнений: по инициативе сотрудника, по инициативе работодателя, в связи с выходом на пенсию. Главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, соц. Инструментом управления со стороны администрации при увольнении сотрудника по собственной инициативе является заключительное интервью, главные цели которого: повлиять на решение сотрудника об увольнении; анализ узких мест в организации; решение организационно-правовых вопросов. [14]
Ее управленческая позиция проявляется в осознании степени допустимого риска, в тщательной оценке поставленной задачи и взвешивании своих собственных возможностей в принятии решений. Как правило, ее управленческие решения оказываются наиболее оптимальными, что подтверждает уровень ее самоуважения. Группа, которой она руководит, доверяет ей и уважает за профессионализм, высокое трудолюбие и эффективность выполняемой работы. Она очень ответственно относится к делу, стремится выполнять его как можно лучше. Но, будучи очень требовательной к себе, она переносит эту требовательность и на подчиненных, считая, что и они должны работать так же, как она. Однако подчиненные считают такую требовательность излишней, так как она ограничивает их инициативу, сковывает самостоятельность поиска. В результате ее ответственность за дело не соотносится с проявлением инициативы сотрудников группы. Как руководитель она оказывается в психологической изоляции, когда в ее отношениях с группой возникает взаимное непонимание: группа не может инициативно работать, если ответственность навязывается. [15]