Cтраница 1
Социальная активность работников проявляется в самоуправлении их трудового коллектива, в его жизни, деятельности, ибо что такое жизнь, если она не есть деятельность. [1]
В настоящее время такой способности не сформировано, потому наблюдаются крайняя пассивность работников частных предприятий, низкая социальная активность работников государственных и акционированных предприятий, владельцы и руководители которых часто устанавливают рабочую неделю значительно выше ( на государственных и акционированных предприятиях - ниже) установленной законодательством нормы, не улучшают условия труда, задерживают заработную плату или вовсе не платят за выполненную работу. [2]
В социалистические обязательства коллектива бригады и отдельных ее членов включают не только экономические показатели, но и показатели, характеризующие социальную активность работников: повышение политического, общеобразовательного, профессионально-квалификационного уровня, участие в рационализаторской и изобретательской работе, в общественной жизни. [3]
Информация, используемая при анализе выполнения плана социального развития коллектива, должна быть достаточной для оценки изменений в составе работающих - по полу, возрасту, образованию, профессиям и специальностям, стажу работы, а также для изучения содержания и условий труда работников; мотивов поведения и системы ценностных ориентации личности, удовлетворенности профессией и коллективом; состояния трудовой и технологической дисциплины ( с целью выявления причин ее нарушений и разработки мер их устранения, улучшения форм и методов воспитательной работы); текучести кадров ( в разрезе отдельных профессиональных категорий) и ее причин; сети подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, ее соответствия текущим и перспективным задачам; бытового обслуживания работающих ( обеспеченность жильем, медицинскими службами, общественным питанием и др.); социальной активности работников ( участие в общественных формах управления, соревновании, общественно-политической деятельности); использования свободного времени отдельными категориями работников ( организация отдыха работников и их семей, участие в культурно-массовой и спортивной деятельности и пр. [4]
Нельзя не отметить еще одно обстоятельство, настойчиво побуждающее переводить отделы и службы на хозрасчет. Развитие демократии, гласности, социальной активности работников повышает их интерес к хозяйственной деятельности предприятия, ее результатам, к деятельности управляющей системы предприятия в лице его функциональных подразделений. Все чаще и чаще на собраниях трудовых коллективов ставится вопрос о том, как работники того или иного отдела, службы повлияли на деятельность предприятия, в чем нашли выражение результаты их труда. Однако конкретно цифрами, посредством экономических показателей ответить на эти вопросы можно только при условии организации деятельности функциональных подразделений в соответствии с требованиями внутреннего хозрасчета. Не менее важно, чтобы коллективы отделов и служб работали в одном хозяйственном режиме с коллективами производственных подразделений. А именно чтобы и те, и другие поощрялись и несли ответственность за результаты труда своего коллектива. Все это возможно только при условии включения отделов и служб в систему внутреннего хозрасчета предприятия. В противном случае это может привести к социальному конфликту между коллективом предприятия и его управляющей системой, персонифицированной в персонале функциональных отделов и служб. [5]
Управленческая взаимосвязанность возникает при включении членов первичного коллектива в совместную управленческую деятельность. Коллективное обсуждение и решение вопросов, касающихся деятельности бригады, осуществление социального контроля формируют чувство хозяина производства, укрепляют отношения взаимной ответственности, повышают социальную активность работников. [6]
Уровень знаний определяет эффективность труда специалиста. Отсюда повышается значение проблемы оценки исследовательского и инженерного труда, требующей эффективного решения. Путь к нему возможен прежде всего с помощью учета конкретного вклада работника в разработку и внедрение новой техники, оценки научно-технического уровня выполненных работ, творческой и социальной активности работника. Такой учет должен вестись во всех основных подразделениях НИИ и КБ. Кроме того, необходимо развивать системы комплексной оценки исследовательского труда, принципы и методы материального и морального стимулирования высокого качества труда научных работников и инженеров. [7]
Подготовку молодых специалистов и развитие научного потенциала кафедры трудно представить без ее социологической лаборатории, созданной в 1971 году. Первоначально лаборатория ориентировалась на изучение проблем социального планирования на нефтеперерабатывающих и нефтехимических предприятиях Башкирии. Со временем круг вопросов научно-исследовательской работы динамично расширялся, включив в себя проблемы свободного времени рабочих и ИТР и влияния характера его использования на повышение производственной и социальной активности работника; текучести кадров; вопросы аттестации и эффективности подготовки кадров; социальные аспекты улучшения условий труда на предприятиях: социально-психологические основы развития внутриколлективных отношений, интернациональное воспитание в трудовом коллективе и др. Исследования проводились как на территории Башкирии, так и в других регионах: Ульяновской, Горьковской, Ярославской, Рязанской, Пермской областях, в Коми АССР, на Севере. [8]