Молодой менеджер

Cтраница 1

Часто молодые менеджеры, окончившие колледж, ожидают, что им представится возможность применить свои знания так, что это приведет к признанию и продвижению по службе. Однако в большинстве случаев, они вскоре разочаровываются в своих первоначальных шагах по решению проблем карьеры. Хотя специфические причины раннего разочарования в карьере весьма различны у разных людей, тем не менее специалистами были определены некоторые общие причины. [1]

Молодой менеджер Андрей отправляется на встречу с опытным ветераном Сергеем, чтобы получить консультацию по вопросам службы. [2]

Некоторые молодые менеджеры способны быть творцами, даже если их назначения совершенно рутинны: они думают о способах производить свою работу по-другому и лучше. Они бывают способны убедить своих руководителей дать им больше самостоятельности и больше дела. К сожалению, не многие молодые способны на это. [3]

Не все молодые менеджеры испытывают проблемы, связанные с их первоначальным назначением. [4]

Первая работа молодых менеджеров часто требует от них куда меньше того, на что они способны. Отсюда приходит ощущение невозможности продемонстрировать в полной мере свои возможности, они задыхаются на рутинной работе. Это происходит потому, что предприниматель слишком усердно рекламировал свое предприятие нанимаемым молодым специалистам. [5]

Характер зависимости эффективности работы менеджера от его мотивации. [6]

Для приобретения молодым менеджером большего опыта рекомендуют возможно чаще менять его функциональные обязанности. [7]

Что требуется для молодых менеджеров в целях приобретения опыта управленческой деятельности. [8]

В настоящее время наблюдаются свежие тенденции в вопросах деловой этики, которые исходят из двух источников. Молодые менеджеры и бизнесмены, устоявшие в финансовом кризисе 1998 г., считают, что они имеют право на проповедь иной морали. С собой они связывают появление эффективного, добросовестного собственника и установления новых стандартов делового поведения, в которых нет места сокрытию доходов от налогов. [9]

Программы, призванные помочь и тем самым удержать молодых специалистов на производстве, развивая их возможности, могут использоваться в отдельности или в сочетании с другими, в их комбинации. В любом случае руководитель должен искать путь к сохранению тех молодых менеджеров, которые имеют высокий потенциал для эффективной работы. Хотя эти программы и не совершенны, они полезны не только для сохранения молодых кадров, но и для решения проблем, которые могут возникнуть на средней фазе карьеры менеджера. [10]

Программа одновременно задает перспективу изменения статуса, роста квалификации и повышения материальных доходов. Рекомендуется начать применять индивидуальное планирование карьеры с молодых менеджеров ( до 30 лет), которые, проработав не менее года, зарекомендовали себя как перспективные. [11]

Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары но проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии. [12]

Страницы: 1