Cтраница 2
Венсли ( Day and Wensley, 1983) доказывают, что сдвиг парадигмы произошел в 1980 - х гг., когда произошло смещение основного внимания на стратегический маркетинг, изучающий долгосрочную конкуренцию, органическую теорию фирмы и участие маркетинга в организационных инновациях и адаптации. [16]
Следует думать, что, по-видимому, само понятие студенческая группа как объект обучения и единица, для которой планируется учебный процесс, по крайней мере, в условиях ДО СГИ, имеет тенденцию к отмиранию. А внедрение системы индивидуального планирования учебного процесса в плане организационных инноваций является в настоящее время ведущим направлением, не менее значимым, чем КТ, автоматизированное тестирование и компьютерное обучение. Более того, указанные инновации ориентированы именно на индивидуальную работу студента, а групповое планирование снижало продуктивность этих инноваций. [17]
Таким образом, в настоящее время имеется настоятельная необходимость снять противоречие между принципиально индивидуальным характером идеологии ДО и групповым планированием учебного процесса. Кроме того, на сегодня индивидуальное учебное планирование является одним из важнейших аспектов организационных инноваций и мощным резервом повышения эффективности учебного процесса. [18]
Значительное внимание в стратегическом менеджменте уделяется человеческому фактору реализации стратегии. Успешная реализация стратегии возможна, когда менеджеры владеют навыками управления организационными инновациями, умеют преодолевать сопротивление изменениям, формировать инновационные команды и управлять ожиданиями людей, вовлеченных в процесс стратегических изменений. [19]
В последние десятилетия интерес к экономике инноваций растет очень быстро. Кондратьев и Шумпетер были почти в одиночестве, то в последние годы происходит всплеск практических и теоретических разработок, связанных с исследованием экономических аспектов инновационных процессов. Известно, что те или иные экономические школы всегда признавали ведущее значение технических и организационных инноваций, в том числе для развития конкуренции между компаниями и государствами, для долговременного развития мировой экономики, однако в первой половине XX в. [20]
Фримена, который считает, что депрессия скорее подавляет, чем ускоряет внедрение инноваций. Во время депрессии увеличивается социальное напряжение, его снятие требует разного рода изменений, что создает в свою очередь благоприятные возможности для организационных инноваций. Последние создают условия изменения технологической структуры экономики, расчищая почву для технологических инноваций. Фримен, шторм инноваций случается во время оживления или бума. [21]
Организации могут привлекать к работе сотрудников определенного когнитивного ( познавательного) стиля. Общий когнитивный стиль сотрудников подобно организационной культуре формируется годами, и его трудно менять. Если в организации наступают перемены, то старые сотрудники скорее уходят, чем меняют когнитивный стиль. А программы переобучения эффективны только для тех сотрудников, которые сами готовы меняться. В одном из исследований была, например, показана связь между инновациями и автономностью, плотностью информационного потока, креативностью и профессиональными знаниями рабочих. Организационные инновации могут стимулироваться увязкой инноваций с целями организации; регулярными и своевременными исследованиями; особенностями социально-организационной среды и особым управленческим стилем. Работники научно-исследовательского плана могут предлагать более творческие решения, чем инженеры-конструкторы. [22]