Cтраница 3
В процессе постановки и согласования целей человек, стремящийся к достижениям, вполне управляем. Если цель задана или просто очерчена, но ее можно просчитать, он без колебаний примется за работу. При этом может избегать тех аспектов работы, которые не поддаются точному учету или не представляют немедленной или очевидной важности для общего дела. Следовательно, частью их мотивации следует сделать необходимость выполнять и эти аспекты работы, не отклоняясь при этом от генеральной линии. Далее, если мы взялись мотивировать подобного работника, следует попытаться усилить его толерантность к неопределенности. Нужно отучить его, с одной стороны, рассматривать работу как сочетание белого и черного, а с другой стороны, избегать трудностей, которые невозможно устранить в пределах выполняемого проекта. [31]
Если стремление к саморазвитию сопровождается слабо выраженным стремлением к власти и влиятельности, можно предположить, что человек совершенствуется ради совершенствования как такового и может даже скрывать это, считая своим личным делом. А между тем организации может быть выгодно использование новых навыков и умений работника, но только не для оказания влияния на других сотрудников. И снова мотивация должна базироваться на установлении согласованности. Нужно следить за развитием ситуации, в рамках которой индивидуум постепенно обретает влиятельность. Может понадобиться обсудить с ним необходимость проявления им влияния, хотя вряд ли это предложение будет встречено с готовностью. Подобный работник может рассматривать проявление влиятельности как дополнительный вид деятельности. Поэтому рекомендуется тщательно уравновесить всякое нежелание работника пользоваться полномочиями, вероятно, придется даже обучать его основам техники оказания влияния. При этом не следует забывать, что у данного работника может возникнуть соблазн использовать свою влиятельность для самозащиты, чтобы продолжать свое самосовершенствование, или для того, чтобы обеспечить себе возможность выполнять только ту работу, которая ему нравится, и избегать делать то, что ему не нравится. [32]
Даже если стремление к влиятельности является преобладающим, потребность в разнообразии может как усиливать его, так и тормозить. Оно проявляется благоприятным образом, если позволяет человеку, облеченному властью и полномочиями, оперативно реагировать на быстро меняющуюся ситуацию. Однако препятствует проявлению влияния, если толкает человека к постоянной смене впечатлений или, наоборот, заставляет его испытывать скуку при первых же признаках повторения каких-либо действий, в результате чего порученные ему задания всегда остаются невыполненными. Такой стиль руководства может быть весьма травмирующим для персонала, который вынужден постоянно приспосабливаться к переменам и, вероятно, постоянно ощущать недостаток контроля. Более того, подобные работники могут оказаться в стадии постоянной реорганизации. [33]
Очевидно, что люди с высокой потребностью в переменах и в высоком вознаграждении будут стремиться зарабатывать путем управления или участия в переменах. Например, если они к тому же обладают и креативностью, они могут успешно действовать в областях, где приветствуется внедрение изменений, например во многих отраслях производства потребительских товаров. Если они наделены талантом, тогда то, что они делают, может становиться все более и более одиозным, но при этом приносить все больше и больше денег. При отсутствии творческой жилки они будут стремиться связывать перемены с достижением дерзких целей. Крайним проявлением этого феномена может стать нечто, напоминающее попытку завладеть рынком олова. Если дела принимают плохой оборот, а потребность подобного работника в переменах превосходит их чувство риска, они могут все более и более втягиваться в опасные сделки до тех пор, пока этот карточный домик окончательно не рухнет. [34]
Мы должны сознавать, что обладатели высокого показателя фактора 12 просто не будут заниматься тем, что, по их мнению, неинтересно. В краткосрочном периоде они, может быть, и способны на это, но только не в долгосрочной перспективе. Нам также следует однозначно выяснить, какой смысл они вкладывают в понятие интересный. Мы обязаны принять их определение интересности. Львиная доля наших усилий, направленных на совершенствование подобного работника, будет заключаться в точном установлении того, что они вкладывают в понятие интересно, и обеспечении того, чтобы это полностью отвечало интересам и потребностям организации. Может оказаться, что в попытке изобразить целостную картину деятельности организации, мы потратим больше времени, чем намеревались. [35]
Человек, стремящийся к достижениям, должен всегда ощущать себя движимым какой-либо целью. Если он лишается цели и ему нечего достигать, он чувствует свою ненужность. Жизнь может показаться ему бессмысленной. Только конкретная цель, поставленная перед ним, может вернуть его к жизни. Тогда он вновь обретает смысл жизни, начинает действовать или добивается того, чтобы ему дали конкретное задание. Достигнув поставленной цели, эти люди испытывают несколько мгновений триумфа, а затем их вечная неугомонность берет верх, и они опять готовы к достижениям; отсутствие цели деморализует их. Основы мотиавации подобных работников очевидны. Им необходимы цель и смысл, следует всегда улавливать момент, когда они остаются без конкретной цели. [36]
Если все же требуется, чтобы работник выполнял работу, скучную и содержа щую многочисленные повторные действия, следует заранее предупредить, что эта работа скучная, и в компенсацию предоставить ему возможность после ее выполнения переключиться на другую работу, более интересную и разнообразную. Если мы хотим поощрить таких людей совершенствоваться, можно подчеркнуть привлекательность нового задания и предоставляемые им возможности для повышения квалификации. Если мы желаем, чтобы работа была доведена до конца, то для этого в нашем мотивационном арсенале имеется метод, привлечения их внимания к тому, что возможности совершенствования только усилятся от полного выполнения порученного. Если же цель - сосредоточить их на узкой специализации, следует помнить об опасности, заключающейся в том, что работа может показаться им рутинной и скучной. Нет причин, почему бы не связать это с основной работой. Часть обучения может носить вполне тривиальный характер, но следует показать им возможность использования и таких методов обучения, которые предполагают и дальнейшее совершенствование. Обучение должно стать частью их самосовершенствования и может пригодиться впоследствии. Следует также приготовиться к тому, что со временем подобный работник начнет терять интерес к работе и в конце концов перейдет в другое подразделение. [37]