Опытный сотрудник

Cтраница 2

Окисление льняного масла при 40, 50 и 100. [16]

При работах, связанных с частыми перерывами в пользовании горелкой, надо приучить себя оставлять ее со светящимся пламенем, так как бесцветное пламя совершенно невидимо при сильном освещении и даже опытный сотрудник по ошибке может поместить около него горючие продукты. [17]

Поэтому необходимо привлечь опытных сотрудников к внедрению новой системы, чтобы заранее заручиться их поддержкой. [18]

Наряду с негативными тут следует упомянуть и позитивный аспект, который при прогрессивном отношении к проблемам руководства может оказаться прямо-таки благодатным: возможность систематического повышения квалификации сотрудников. Если в подразделении работают исключительно опытные сотрудники и трудно выбрать из них кого-либо одного, то каждый раз функции заместителя выполняет новый сотрудник. [19]

Для молодых специалистов предусмотрен ( продолжительностью в один год) период стажировки. В этот период под руководством опытных сотрудников радиоинженер знакомится с особенностями подразделения, его тематикой, конкретными решаемыми задачами. [20]

Так как этот метод был разработан для ароматических углеводородов с парафиновыми боковыми цепями, то необходимо до применения метода ароматическую часть масляной фракции выделить, например, при помощи хроматографии. Для такого предварительного отделения требуются специальная аппаратура и опытные сотрудники, и, кроме того, оно занимает много времени. [21]

Большое внимание в испытательной лаборатории должно уделяться мероприятиям по повышению квалификации персонала. Они должны проводиться как для новых, так и для опытных сотрудников. Различают внешнее и внутреннее повышение квалификации. Такие обсуждения должны проводиться без морального давления на сотрудников со стороны руководства. Инициатива в решении задач, направленных на улучшение испытаний, должна поощряться. [22]

В качестве таких уполномоченных директор завода назначает по предложению начальника ОТК опытных сотрудников. [23]

Новый работник не знает своей работы и того, как функционирует предприятие. Это значит, что до тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он требует дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достичь общих стандартов. [24]

В первый месяц работы сотрудники коллектива общались в основном по рабочим вопросам и работали автономно, не советуясь друг с другом. На третий месяц совместной работы в коллективе был явно заметен дружеский настрой, шутки, менее опытные сотрудники советовались с более опытными коллегами. Через полгода у одного из сотрудников был день рождения - все члены коллектива б ыли приглашены домой на празднование. [25]

В этих условиях нередко специалист или руководитель предпочитает руководствоваться в своих действиях традицией, активно пользуется советами и помощью со стороны опытных сотрудников. Другими словами, в действиях и поступках отсутствует необходимая для выводов о работнике самостоятельность. Напротив, если работник сразу начинает пренебрегать и традицией, и советами - это уже тревожный симптом неумения работать с людьми. На втором году работы, как правило, начинается проявление полной самостоятельности. [26]

Другим источником подбора кадров для аппарата по сбыту являются государственные и частные агентства по найму рабочей силы, которые предоставляют самые различные услуги - от обычного предложения работников на имеющиеся вакантные места до целенаправленного поиска необходимого человека. Поскольку сотрудники таких агентств редко обладают специальными знаниями о конкретных компаниях, важно представить им подробный перечень служебных обязанностей и требования к соответствующему должностному лицу. В тех случаях, когда сбытовой аппарат нуждается в опытных сотрудниках узкого профиля, особенно полезным может оказаться профессиональный регистр, действующий в основных правительственных центрах по трудоустройству. [27]

И трудовые коллективы, и администрация имеют насущные интересы в области защиты возможности работников трудиться с одновременным осуществлением контроля над затратами из-за производственных травм и инвалидности. Профсоюзы должны защищать возможности работников, представителями которых они являются. Менеджмент стремится не допустить дорогостоящей ротации работников, а сохранять работоспособных, надежных и опытных сотрудников. Исследования говорят, что следующие концепции и стратегические направления имеют значение при разработке и применении эффективных программ менеджмента по вопросам инвалидности на работе. [28]

Эта процедура несложна, но также важна для оценки системы внутреннего контроля и организации бухгалтерского учета на проверяемом предприятии. Кажущаяся простота операции не означает, что ее следует поручать наименее квалифицированным членам бригады аудиторов. Наоборот, эту процедуру, как правило, ведущий аудитор берет на себя или поручает опытным сотрудникам. [29]

Руководитель должен сам решать кадровые вопросы, особенно для основных звеньев. Его умение определить в каждом работнике ту структуру качеств, которыми должен обладать тот или иной кандидат на занятие той или иной должности, составляет важное условие правильного подбора и расстановки кадров. Если трудно найти подходящие кадры, то руководитель в таких случаях может принять и молодых, не очень опытных сотрудников, но позаботиться о том, чтобы они прошли специальную подготовку. Для успешной оценки, подбора и расстановки кадров руководитель должен овладеть ленинскими принципами и методиками по подбору, оценке, расстановке, повышению квалификации и переподготовке кадров. [30]

Страницы: 1 2 3