Cтраница 2
В пункте 11 указываются наиболее заметные характеристики качеств работника ( или его поведения) по результатам собеседований, проводимых руководителями подразделения и работниками кадровой службы. Проводимое собеседование должно быть построено таким образом, чтобы можно было оценить выраженность мотивации работника на развитие карьеры, устремления и его заинтересованность & этом. Все записи делаются в произвольной форме. [16]
В пункте 11 указываются наиболее заметные характеристики качеств работника ( или его поведения) по результатам собеседований, проводимых руководителями подразделения и работниками кадровой, службы. Проводимое собеседование должно быть построено таким образом, чтобы можно было оценить выраженность мотивации работника на развитие карьеры, устремления и его заинтересованность в этом. Все записи делаются в произвольной форме. [17]
Перед поступлением в аспирантуру поступающий должен пройти собеседование с предполагаемым научным руководителем, который сообщает о результате собеседования в приемную комиссию. Эта комиссия выносит решение о допуске поступающего к вступительным экзаменам и доводит до него свое решение в недельный срок. [18]
Слушатели и курсанты высших военных учебных заведений, уволенные из Вооруженных Сил СССР по другим уважительным причинам, по результатам собеседования при наличии положительной характеристики, выданной военным учебным заведением. Указанное положение действует в течение трех лет со времени увольнения. [19]
В большинстве случаев перед поступлением на работу граждане проходят собеседование, принимают участие в конкурсе на замещение вакантных должностей и т.п. Если результаты собеседования ( конкурсного испытания) устраивают и гражданина, нанимающегося на работу, и работодателя, то между ними заключается трудовой договор ( контракт) и прием на работу оформляется в установленном порядке. [20]
Это заявление вместе с зачетной книжкой и общественно-политической характеристикой ( студентом, обучающимся без отрыва от производства, представляется характеристика с места работы) рассматривается в период летних каникуп приемной комиссией др. вуза, к-рая на основании результатов собеседования выносит свое заключение. При положительном решении приемной комиссии студент допускается приказом ректора к занятиям с начала учебного года, и в вуз, в к-ром он ранее обучался, направляется запрос на пересылку его личного дела. [21]
Это заявление вместе с зачетной книжкой и общественно-политической - - характеристикой ( студентом, обучающимся без отрыва от произв-ва, пред-400 ставляется характеристика с места работы) рассматривается в период летних каникул приемной комиссией др. вуза, к-рая на основании результатов собеседования выносит свое заключение. [22]
По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, необходимо в отраслевых положениях предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям, с тем чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, и по результатам собеседования дать объективную оценку его деятельности и высказать суждение о присвоении работнику того или иного разряда оплаты. [23]
Учителя ( преподаватели), воспитатели и мастера производственного обучения, имеющие среднее педагогическое образование и стаж педагогической работы не менее года, будут приниматься по направлениям органов народного и профессионально-технического образования на учебу по соответствующей специальности без отрыва от производства в высшие учебные заведения, ведущие подготовку учителей ( преподавателей) и мастеров производственного обучения, на основе результатов собеседования, без вступительных экзаменов. [24]
Существует несколько разновидностей собеседований с кандидатами ( см. вставку: Собеседование по отбору персонала), выбор которых зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседования сотрудника. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Большинство организаций используют специальные формы оценки кандидатов ( см. 20), если таких форм не существует, можно использовать портрет идеального сотрудника в качестве своеобразного оценочного листа. [25]
Порядок собеседования определяет ректор вуза. По результатам собеседования устанавливается курс ( кроме первого), на к-рый производится зачисление. Восстановлению должна предшествовать ликвидация академической задолженности или расхождений в учебных программах. Ректор может установить порядок и сроки их ликвидации, но не позже фактического дня начала учебных занятий на соответствующем курсе. [26]
В результате собеседований и наблюдений было сделано заключение, что индивидуальные различия между людьми независимо от того, какую местность или сферу деятельности они представляют, могут быть гораздо больше в пределах одной национальности, местожительства или рабочей группы ( внут-ригрупповые различия иными словами), нежели различия межгрупповые или межнациональные. [27]
На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения ( с участием специалиста по человеческим ресурсам) выбирает кандидата, который по его мнению наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной должности, может потребоваться собеседование с руководителем руководителя или Генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу. Отдел человеческих ресурсов готовит письмо-предложение кандидату, содержащее описание условий его работы - дату начала, название должности, подчиненность, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.п. Письмо-предложение, подписанное руководителем организации или подразделения направляется кандидату. [28]
Виды интервью: структурированное, полуструктурированное, свободное и др. Оценочные возможности собеседования. Факторы, влияющие на результаты собеседования. [29]
Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение. [30]