Cтраница 2
Система премирования должна стимулировать деятельность подсобно-вспомогательных производств в таком направлении, чтобы наиболее эффективно выполнялись задачи, поставленные перед основным производством, и одновременно рационально использовались производственные мощности, трудовые и материальные ресурсы подсобно-вспомогательных подразделений. Поэтому одна часть общей суммы премий, выплачиваемых руководящим и инженерно-техническим работникам подсобно-вспомогательных производств, должна находиться в непосредственной зависимости от результатов, полученных основным производством, а другая часть должна определяться результатами, полученными данным подсобно-вспомогательным подразделением. [16]
Система премирования американских менеджеров построена с учетом достижения долгосрочных целей, поэтому для финансового менеджера решающую роль играет деятельность, направленная на привлечение инвестиций и их выгодное размещение. [17]
Система премирования рабочих буровых бригад призвана обеспечивать их заинтересованность в сокращении продолжительности бурения и освоения скважин. Основными показателями премирования являются: окончание бурения и испытания скважины в установленный срок и сокращение времени работ. [18]
Система премирования рабочих буровых бригад призвана заинтересовать их в сокращении продолжительности цикла бурения и освоения скважин. Основными показателями премирования являются: окончание бурения скважины в установленный срок и сокращение продолжительности бурения. [19]
Система премирования рабочих буровых бригад должна обеспечить их материальную заинтересованность в сокращении продолжительности бурения и испытания скважин. Основные показатели премирования следующие: 1) окончание работ по производственному циклу ( бурение и испытание) в установленный срок; 2) сокращение продолжительности этих работ. Размеры премий устанавливают в процентах к сдельному заработку бригады. Величина премии за окончание работ производственного цикла в срок и за каждый процент ускорения зависит от глубины скважин и сложности геологических условий бурения на суше и море. С увеличением глубины скважин и усложнением геологических условий размеры премий как за окончание бурения и испытания в срок, так и за ускорение повышаются. Руководитель бурового предприятия с участием комитета профсоюзной организации устанавливает размеры премии в начале года в пределах ФЗП. [20]
Систему премирования рабочих-сдельщиков за выполнение личных планов в сочетании с высоким качеством работ широко применяют в машиностроении. [21]
Каждая система премирования должна быть экономически обоснована. Для этого рассчитывают степень влияния той или иной системы на изменение себестоимости продукции, возможную экономию и размер ( процент) премии. [22]
Совершенствуется система премирования за создание и внедрение новой техники. По действовавшему порядку размер фондов премирования не был увязан с экономическим эффектом от внедрения новой техники. Теперь фонды поощрения за разработку и внедрение новой техники поставлены в зависимость от фактического экономического эффекта, полученного у потребителя и в самой отрасли. Источником образования фондов поощрения за разработку и внедрение новой техники является прибыль, получаемая в результате совершенствования производства, и дополнительная прибыль в виде надбавки к оптовой цене нового изделия высшей категории качества. [23]
Разнообразны системы премирования специалистов и служащих цехов к отделов заводоуправления. [24]
Разнообразны системы премирования ИТР и слу жащих. В настоящее время, как правило, премирование этой категории работников осуществляется за своевременную поставку продукции по договорам или выполнение номенклатурного плана. Премии за выполнение этого показателя составляют до 50 % общей их суммы, остальные 50 % - за выполнение показателей эффективности производства, качества продукции, снижение себестоимости, экономию трудовых и материальных ресурсов. Тем самым выполнение функциональных обязанностей специалистов и служащих подразделений связывается с результатом работы данного подразделения. [25]
Принцип системы премирования одинаков - установление планируемой премии в начале года и определение величины вознаграждения на основе оценки выполнения индивидуального плана, однако величина премии различна для двух категорий. Для высших руководителей целевая премия колеблется в рамках 20 - 40 % годового оклада, причем при выполнении личного плана менее чем на 70 % премия не выплачивается вообще, при выполнении плана на 70 % - 90 % - выплачивается 50 % планируемой премии, на 91 - 99 % - 70 % планируемой премии, на 100 - 110 % - 100 % планируемой премии, на 110 - 120 % - 110 % и свыше 120 % - 120 % премии. Василий Пробкин, директор по продажам, получил в начале года размер целевой премии в 30 % своего годового оклада. [26]
Эффективность системы премирования во многом определяется размером поощрения за достижение и превышение установленных показателей. [27]
Эффективность системы премирования в значительной мере зависит от правильного соотношения премий за коллективные и индивидуальные результаты труда. При этом дифференциация удельного веса премий в общей их сумме должна базироваться на учете как личного трудового вклада, так и вклада каждой категории работников в общие достижения предприятия и его подразделений. [28]
Эффективность системы премирования оценивается с позиций возможного понижения часового выпуска продукции в случае уменьшения внимания рабочих к соблюдению параметров, если система премирования не будет применяться. [29]
Совершенствование системы премирования ИТР и служащих осуществляется на основе совершенствования оценки качества труда. [30]